At ansætte den forkerte leder eller nøglemedarbejder kan koste dig dyrt. Det er derfor essentielt, at du ved, hvor din virksomhed er på vej hen, og hvor styrker og svagheder i organisationen ligger.
Af: Martin Brandt Friis (Ledelseskonsulent) og Christian Rolin (Partner v. Peoplement).
Noget af det dyreste og mest fatale du kan gøre i din virksomhed er, at fejlansætte i toppen eller på de mest succeskritiske og strategiske stillinger.
Ikke alene har du øget omkostningerne til en ny rekruttering, men du mister også momentum i markedet – både i forhold til virksomhedens vækst og udvikling. Det betyder, at du taber noget af den fremadrettede værditilvækst og pengestrøm.
Fejlansættelser, både de direkte, men også dem, hvor du ikke udnytter det fulde potentiale, som er i markedet, bringer omkostninger og værditab for virksomheden. Det er et alvorligt problem og derfor har vi et konkret bud på, hvordan du bliver bedre til at løse det.
Vores erfaringer med rekruttering viser:
- En stor del af udfordringerne ligger i den personlige og organisatoriske bias.
- At der ofte er bekymringer om, hvad en kandidat skal kunne; er organisationen klar til at flytte sig?
- Er den leder som ansætter klar, og i stand, til at flytte sig?
Den personlige og organisatoriske bias
En betydelig del af de udfordringer der er i rekrutteringen af en nøglemedarbejder, ligger i den personlige og organisatoriske bias, men det er også her løsningen findes.
Når vi som beslutningstager tager denne bias alvorligt og forholder os aktivt til, at vi alle har den, så har vi også mulighed for at gøre den mere synlig, ledelsesbar og derved minimere den. Men det kræver, at vi alle forholder os aktivt til denne bias.
I forbindelse med rekruttering sker det meget ofte, at denne bias dukker op. Både før processen går formelt i gang og under selve rekrutteringsprocessen.
Før processen går i gang er der ofte en masse tanker om, hvad en kandidat skal kunne, men er din organisationen klar til at flytte sig? Og vil den ansættende leder også kunne flytte sig?
De blinde pletter
I den indledende rekrutteringsfase, er der to blinde pletter som konsulent og klient bør være opmærksom på. De handler om krav til brancheerfaring og krav til personprofilen:
- Krav til industri/branche erfaring:
Krav om brancheerfaring er nærmest et ’refleks-krav’, men er det nu også så afgørende nødvendigt at have den grad af industri/branche erfaring? Er det virkelig en fordel, eller er det en bias, der er uhensigtsmæssig?
Ved udelukkende at søge kandidater som passer til dette fokus, går du glip af utrolig mange andre kandidater.
Vil det f.eks. være bedre at søge med afsæt i kendskab til den strategi, virksomheden arbejder med? Eller med afsæt i andre brancher, der er 5-10 år foran jeres?
Mange brancher er i opbrud og de faste grænser, der fastlagde skel, er i dag under hastig nedbrydning. Hvis du f.eks. er en bank, hvilken branche er du så? En stor amerikansk bank har udtalt, at de i dag er en digital virksomhed med licens til at låne penge ud – hvilken betydning har det for det felt af kandidater og de industrier, de potentielt skal søge fra?
- Krav til personprofilen:
En god metode til at afdække blinde pletter er, at det ikke kun er kandidaten men også ansættende leder plus evt. nøglepersoner i organisationen, der tager en personlighedstest. Derigennem tager I en dialog, om samarbejdet samt om hvordan man vil opfatte en kandidat.
Hvilke styrker har kandidaten, lederen og nøglepersonerne? Hvilke ’derailers’ eller Achilles-hæle har I hver især, og hvordan kan I imødegå disse?
Man skal naturligvis bygge på styrkerne, men have et vågent øje på de ’skyggesider’, der også følger med. En kommende leder eller nøgleperson skal naturligvis helst passe ind i den eksisterende organisation. Det kræver, at andre end blot kandidaten selv bliver tænkt ind i rekrutteringen.
Ønsker du at lade dig udfordre på disse to potentielt blinde pletter?
Når den rigtige kandidat skal findes
Ved den første dialog, mellem ansættende leder, HR og search konsulenten omkring kandidaterne, bør det også drøftes, hvor organisation er på vej hen.
Det er vigtigt, at kandidaten ikke blot udfylder en her-og-nu rolle, men også har potentialet til at være med til både at understøtte og endda direkte bidrage til den udvikling, som virksomheden er på.
Har kandidaten dette gear og potentiale? Hvordan passer kandidaten ind i de teams kandidaten skal arbejde sammen med?
Jo større ambition der er i den forretningsmæssige agenda, desto mere ’future potential’ skal I have i kandidaten.
Når rekrutteringsprocessen er startet, er den løbende dialog meget vigtig. Undervejs kan klienten have ændret retning, og måske skal der justeres på kompetencer.
Vores oplevelse er, at hvis man tager kandidater ind, som har en lidt skæv profil i forhold til kravprofilen, så er der mulighed for at gøre jobbet enten tungere eller bredere. Klienten kan dermed få indblik i kompetencer, man måske ikke havde tænkt i jobbet fra start.
Drøft de blinde pletter
Der er blinde pletter, som research konsulent og klient være opmærksomme på når processen er startet:
- Hvor skal virksomheden / afdelingen / teamet / lederen hen og hvilke fremtidige opgaver står de overfor?
- Hvilke kompetencer er nødvendige, og i særdeleshed, hvilke kompetencer mangler henholdsvis hos lederen og i afdelingen, og tør lederen se sine egne blinde pletter?
Disse blinde pletter skal drøftes, og vendes nogle gange. Her kommer HR og konsulenten kan sikre, at der løbende er fokus på dem.
Rekruttering til nøglepositionerne bliver ikke nemmere af, at arbejde med de blinde pletter og den bias der er, men kvaliteten og træfsikkerheden i rekrutteringen øges.
