Ledelsesrådgiver Eliza Dimar og Headhunter Christian Rolin har skrevet dette opråb for at gøre opmærksom på en ofte overset problemstilling: Onboarding af nye ledere. Vi oplever nemlig alt for mange ledere, som kommer skidt fra start i deres nye job. Men hvem har skylden? Og allervigtigst har vi inkluderet 7 gode råd til at undgå selv at hyre en leder til at fejle. Vi glæder os til at høre jeres kommentarer og tanker.
Vi kender alle fortællingen om ”de første 100 dage” fra det amerikanske præsidentembede, og det kan være fristende at tro, at vi også kan tale om ”de første 100 dage” som ny leder. Men glem alt om de første 100 dage. Det er de første 100 timer i det nye lederjob, som sikrer succesen eller slår de første skår i arbejdsglæden. Og I risikerer at miste gode medarbejdere, fordi den nye leder kom skævt fra start.
I vores virke som hhv. headhunter og ledelsesrådgiver oplever vi igen og igen nye ledere, der ikke lykkes. Og det er måske den perfekte storm. Der er nemlig især én periode, hvor den nye leder risikerer at blive tabt: Tiden mellem selve rekrutteringen, og dét tidspunkt, hvor nogen erkender, at ”vi har et problem” og får hjælp til lederudvikling. Og det er som regel ikke fordi, det ikke var den rigtige person, og det er som regel heller ikke fordi, vedkommende ikke er en dygtig, velkvalificeret leder. Det skyldes nemlig oftest, at organisationer igen og igen svigter i onboardingen af og støtten til en nyansat leder. Som regel fordi lederen selv, HR og organisationen undervurderer vigtigheden af en god start, og selv den dygtigste leder kan ikke stå alene. Især ikke i starten, hvor alt er nyt, uklart og usikkert, og forventninger er tårnhøje hos både lederen selv og den, der ansatte vedkommende. ”Godt begyndt er halvt fuldendt”, som man siger, og det rammer i hvert fald hovedet på sømmet i dette tilfælde.
Udfordringen er både reel og større, end man måske lige tænker over. Vi ved gennem flere undersøgelser, at den største årsag til at søge nyt job er, at ”jeg var utilfreds med min chef”[ref: Se bl.a. Konsulenthuset Ballisagers seneste udgave af Kandidatundersøgelsen (2022) https://ballisager.com/kandidatanalysen/ ]. Men rigtig tit er den chef, der søges væk fra, netop en ny chef. Den gamle chef havde man måske vænnet sig til og fundet faconen med. Når vi møder potentielle kandidater eller har samtaler med frustrerede medarbejdere, er det ofte den ”nye chef”, der er problemet. Hvedebrødsdagene er meget kortere end mange af os tror, og de første 100 timer i det nye lederjob sætter typisk scenen for de næste 2-3 år. Man bliver vurderet af sit team, sin chef og sine nye kolleger, og man bliver ofte sat i bås næsten med det samme. Men måske ikke den rigtige bås. Når først man er klassificeret som ”idiot” eller ”tåbelig”, er det nærmest umulig at komme tilbage igen. Men det kan undgås, hvis der lægges en plan fra starten af, som tager lederens onboarding alvorligt.
7 tips til at undgå at hyre en leder til at fejle
Uanset om du selv er den nye leder, den nye leders egen chef eller en af dem, der lige selv har fået en ny chef, så er her nogle af vores bedste tips til at hjælpe den nye leder til den bedst tænkelig start. Godt begyndt er nemlig halvt fuldendt i denne sammenhæng, især hvis du vil holde på det hold, der lige har fået ny kaptajn.
Tip nr. 1: Ro på.
Lad være med at komme ind ad døren som en orkan. Træk vejret og vej dine ord på en guldvægt. Vi tolker utrolig meget af vores nye chefs første ord, som har det med at sætte scenen, og alle er lidt nervøse for, hvad der nu skal laves om. Det er man typisk også selv. Det vigtigste, du kan signalere, den første dag er ro. Det skal nok gå alt sammen. Det bliver udfordrende, sjovt, spændende, udviklende osv. Og vi gør det sammen.
En del af roen kommer af din egen forberedelse, inden du starter i jobbet: Hvad skal du lykkes med? Hvad er dit opdrag? Hvordan vil du gerne opleves? Tænk dig om og tænk det lige igennem. Prøv at formulere det som nogle tydelige mål, der både kan kommunikeres og navigeres efter.
Tip nr. 2: Tal med alle de første dage
Det vigtigste du kan gøre de første 2-3 dage, er at få talt med ”alle”. Book 1:1 med din egen leder og alle dine medarbejdere. Spørg nysgerrigt og åbent ind til det, der virker i organisationen nu, som du ikke må lave om på, og hvad I bør ændre eller udvikle. Det er også her, I kan dele jeres gensidige forventninger. Det lyder måske banalt, men det virker. Agendaen kunne være noget i stil med:
- Det vi skal bevare & det vi skal udvikle
- Det, der motiverer
- Gensidige forventninger
Tip nr. 3: Skab et hold.
Hvis vi som ny leder oplever lidt faneflugt i starten, kan vi fristes til at kalde det ”at sætte sit eget hold”, med en undertone af at det er fordi, folk ikke køber ind i den nye retning og det nye opdrag. Men vores oplevelse er faktisk, at de ikke køber ind i dig. Og det er ærgerligt, for rigtig meget viden, erfaring og relationskapital går ud ad døren med dem.
Vores holdning er, at gode ledere ikke har brug for at sætte et hold. De skaber et hold. De løfter dem, der er, måske suppleret med en eller to nye, men de arbejder med det, de har, og gør det til deres opgave at motivere og inspirere holdet til at løfte hinanden og lykkes i fællesskab.
Tip nr. 4: Lyt til brok.
Langt de fleste skeptikere er i virkeligheden stadig ombord. De synes bare, at organisationen kunne gøre det hele meget bedre. Lyden af manglende engagement er ikke brok. Det er stilhed, ligegyldighed og den evige dukken sig, for at undgå nye, besværlige opgaver.
Her hjælper det faktisk at være lidt ydmyg og meget lyttende. Pas på dit ego og det strejf overlegenhed, der ofte kan følge med en forfremmelse. Relationer er som porcelæn. Når først der er skår og små revner i dem, er de svære at hele.
Tip nr. 5: Lav en plan – sammen med holdet
Du skal selvfølgelig lave en plan for, hvordan I sammen leverer på dit opdrag (fra tip nr. 1), og den bliver bedst, hvis den laves sammen som hold. Det er også med til at skabe holdånd og motivation, at alle føler et medejerskab for den plan, I kommer frem til. Vi garanterer dig, at de ved bedre, end du selv gør. Du sætter selvfølgelig retningen – jf. mandatet og opdraget – men lad nu dem være med til at udfylde hullerne og svare på det store ”hvordan”. Det giver gejst og en fornemmelse af at kæmpe sammen for et fælles mål.
Tip nr. 6: Tydelig og hyppig kommunikation
Vi undervurderer næsten altid, hvor meget og hvor tydeligt, vi skal kommunikere. En del af forklaring skyldes simpel matematik. Vores hjerne modtager omkring en milliontedel af al den information, vi bombarderes med hvert eneste sekund. Så når du selv er ved at blive træt af at høre på dine egne gentagelser, er du ved at være der. Prøv at formulere det, du vil sige, så enkelt og så præcist som muligt. Du er ved at bygge nye relationer, og jo tydeligere du er, jo nemmere er det at have tillid til dig. Gråzoner og uklarhed kan øge usikkerheden. Det har du ikke brug for.
Tip nr. 7: Få nu noget hjælp.
Der er ingen, som kan det hele selv, og det behøver du heller ikke kunne. Forbavsende mange af de fejltrin, vi begår i starten af et nyt job, kan undgås. Find én at sparre med, som du stoler på, og som har firmaets bedste for øje Der er en sårbarhed i det nye lederjob, som vi sjældent taler højt om. Enten ankommer man til urealistiske forventninger, enten fra chefen, fra teamet eller fra én selv, og møder så realitetens mur. Eller man er blevet hyret ind til at løse en helt anden opgave med helt andre muligheder, end det, der blev stillet i udsigt under jobsamtalerne. Hvis man så ovenikøbet tager et lidt for stort ego med ind ad døren, er det svært at række ud efter hjælp i organisationen eller udstille sin usikkerhed overfor sin nye chef.
Det er her, det er uvurderligt at have en livline i form af en professionel ’ven’, som kender rejsen og kan give den fornødne sparring undervejs. Vi ser igen og igen, hvordan en relativt lille indsats tidligt i det nye lederjob, har en utrolig stor effekt på resultater, omdømme og præstationer.
Vær den leder, de ikke vil forlade
Vi kan nogle gange undre os over, at man som virksomhed vil betale mange penge for en rekruttering, men så derefter tror, at resten er ”plug ’n play”. Det er så ærgerligt at smide barnet ud med badevandet og skulle starte forfra med nye rekrutteringer, bare fordi man gik og troede, at det nok skulle gå af sig selv. Gallups undersøgelser viser f.eks., at lederen er påvirker 70% af teamets motivation og engagement [ref: https://www.gallup.com/workplace/328460/why-managers-need-leadership-development.aspx]. Det er altså den helt afgørende faktor for trivsel, præstationer og lysten til at blive. Så hjælp dig selv eller den nye leder, du arbejder med, til en god start. Det er guld værd. Bogstavelig talt.
